女职工三期待遇PK企业规章制度

发布时间：2019/11/23 案例分析 浏览次数：1534

女职工三期待遇PK企业规章制度

——赵丽侠

本文根据北京市西城区人民法院(2013)西民初字第22977号、北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第04160号判决书改编，个人观点、针对个案、仅供参考。

在女职工孕期、产期哺、乳期期间，作为职工，可能会因为怀孕而被迫调岗、降薪，嗟叹不公；作为企业则担心三期女职工无法正常工作、公司却仍需支付工资、导致企业的运营成本扩大。然而，女职工的三期内的合法权利是有法律明确规定的，企业也可通过合法有效的规章制度维护其自身合法利益。本文就借一则典型案例，与大家分享下孕期、产期女职工的合法权利及企业工资如何发放吧。

郭素青与金万车（北京）信息技术有限公司劳动争议案[北京市西城区人民法院(2013)西民初字第22977号及北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第04160号]

简要案情

郭素青（以下简称“郭某”）系金万车（北京）信息技术有限公司（以下简称“公司或企业”）员工，因产假前后工资等问题与企业发生争议，2012年郭某提起劳动争议仲裁和诉讼，要求企业支付其工资差额、生育津贴及产检病假工资扣款等。

双方《劳动合同》约定：

1、工资待遇按公司依法确定的工资分配制度、方式以及《工资变动表》的标准执行；

2、公司的《员工手册》和其他规章制度（包括随时修订和补充的内容），作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力。

企业《员工手册》规定：

1、员工的薪资结构为：基本工资＋岗位技能津贴＋项目／职位津贴＋绩效工资（每季度按实际考核情况发放）。

2、绩效工资根据绩效测评结果调整；

绩效测评包括：自我测评、部门测评、公司测评等；

绩效测评程序：自我评价→部门评价→人事部评价→总裁部评价等；

绩效测评等级：优秀（A级-100%绩效工资）、合格（B级-50%绩效工资）、.不合格（C级-0%绩效工资）；如有异议，需向人事部门申请复议；未申请复议的，即发生效力。

员工《工资变动表》记载：

1、若员工不做项目，则不存在岗位技能津贴和项目／职位津贴。

2、绩效工资按实际绩效考核情况，每个季度发放一次。

郭某涉案部分工资实际支付情况及法院的最终认定情况

由此可见

1、针对员工而言：①员工休产假前后的工资是应该按照员工签字确认的公司规章制度等规定支付的，公司无故不得单方面调整员工的工作岗位及工资标准，公司的规章制度应经员工的签字确认；②员工产假期间的工资是经过社会保险基金管理中心核算并支付的，公司不得扣发或少发；若员工工资高于生育津贴，公司还应该按照法律规定补发差额部分；③员工产前检查时间应当算作劳动时间，公司应该正常为员工发工资。

2、针对企业而言：①企业可以通过合法有效的规章制度为企业“保驾护航”；公司在规章制度及工资单中可以规定员工的工资中包含项目／职位津贴及绩效工资等不同情形，因员工未做项目或考核不合格而不予支付项目／职位津贴及绩效工资，在有员工的签字确认的情况下，一般是可以在诉讼中得到法院支持的；②员工产假期间的工资是经过社会保险基金管理中心核算并支付的，公司无需支付员工产假期间的工资（若员工工资高于生育津贴，按照法律规定公司需补发差额部分）。

特别提示

1、合法有效的薪酬管理制度至关重要！

规章制度要民主：很多企业确实存在很强大的规章制度，但需经过民主、公示程序方可产生法律效力；

规章制度要科学：既要明确、全面、具体，又要与时俱进、适时调整，还要便于管理操作；

规章制度要统一：内容要缜密、条理要清晰、逻辑要严谨，各项规定与实际操作之间要相互一致。

例如：案例中，郭某2012年2月份并未做项目，且其对企业规章制度及《工资变动表》等内容已经签字确认，因此法院最终认可了郭某的当月份的工资为4800元，公司无需支付其项目／职位津贴和绩效工资。同样，在郭某休产假期间，因郭某未做项目，法院也最终认定此段期间郭某的工资中不含项目／职位津贴和绩效工资。

2、企业和员工均应依法缴纳社会保险。

企业未为员工缴纳社保，一方面将面临可能与员工发生争议，员工可能通过劳动监察、劳动争议仲裁或诉讼等方式维权，企业可能面临补缴社保及相关行政处罚等法律风险；另一方面又会导致员工无法享受生育津贴，企业需全额承担员工产假期间的工资；得不偿失。

3、产假结束后员工应正常工作、企业应按照规章制度的规定正常为员工核发工资。

员工产假期满后，应正常在原工作岗位上恢复工作，公司继续按照员工签字确认的规章制度为员工核发工资；公司如需调整员工的工作岗位及工资待遇，应与员工协商一致，且就减少劳动报酬需要用人单位承担举证责任，因此企业需留有相关书面证据材料。

法条
提示

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》